Öyrənmə və İnkişaf (L&D): Niyə bu gün hər zamankından daha vacibdir?

Daim dəyişən bir dövrdə yaşayırıq. Bazarlar dəyişir, yeni texnologiyalar iş mühitini yenidən formalaşdırır və iqtisadi qeyri-müəyyənlik təşkilatları sürətlə transformasiya olmağa məcbur edir. Paralel olaraq əməkdaşların gözləntiləri də yüksəlib: insanlar artıq yalnız formal treninqlərlə kifayətlənmir, onlar karyera inkişafına real təsir edən, çevik və məqsədli öyrənmə imkanları tələb edirlər.

Bu ikiqat təzyiq – xaricdən çeviklik tələbi və daxildən inkişaf gözləntisi – öyrənmə və inkişaf funksiyasını biznes davamlılığının əsas dayaqlarından birinə çevirib. İstər bacarıq çatışmazlıqlarının aradan qaldırılması, istər süni intellekt dövrünə uyğunlaşma, istərsə də rəqabətli əmək bazarında əməkdaşların saxlanılması – təşkilatın L&D strategiyası həm rəqabət qabiliyyətinə, həm də adaptasiya sürətinə birbaşa təsir edir.

2030-cu ilə qədər bacarıqların üçdə birinin köhnələcəyi gözlənilir. Eyni zamanda işəgötürənlərin 10-dan ən azı 6-sı bacarıq çatışmazlığını biznes transformasiyasının əsas maneəsi hesab edir. Digər tərəfdən, karyera inkişafı artıq əməkdaşların şirkətdə qalmasını müəyyən edən güclü amillərdən biridir.

Nəticə aydındır: strateji inkişaf edən şirkətlər, qalib gələn şirkətlərdir.

L&D-nin hazırkı vəziyyəti

Bu gün öyrənmə və inkişaf artıq sadəcə HR-in alt funksiyası deyil — biznes strategiyasının ayrılmaz hissəsidir. Təşkilatlar öyrənməni performansın, innovasiyanın və işçi dövriyyəsinin azaldılmasının mühüm amili kimi görürlər. Texnologiya rolları dəyişdirdikcə, yeni bacarıqlar həyati əhəmiyyət daşıdıqca, şirkətlər uzunmüddətli potensial yaratmağa və adaptiv işçi qüvvəsi formalaşdırmağa sərmayə yatırır.

Əsas göstəricilər:

✅ L&D büdcələrinin 90%-i əvvəlki ilə müqayisədə dəyişməyib və ya artıb.Bu, öyrənmənin artıq “xərclənə bilən” deyil, strateji investisiya kimi qəbul edildiyini göstərir. Büdcə var — indi əsas məsələ təsir göstərməkdir.

✅ L&D rəhbərlərinin 94%-i rəqəmsal öyrənməni strateji əsas kimi qiymətləndirir.Sual artıq “rəqəmsal keçid olmalıdırmı?” deyil, “onu necə daha effektiv dizayn etməliyik?”dir.

✅ L&D mütəxəssislərinin 53%-i iqtisadi təzyiqləri əsas çətinlik kimi göstərir.Bu səbəbdən hər proqramın biznesə təsiri əsas göstəriciyə çevrilir.

✅ Təlim təminatçılarının 41%-i sinif formatına tələbin artdığını bildirir.İnsanlar yenidən üz-üzə öyrənməni istəyir. Bu isə rəqəmsal və sinif formatlarının birləşdiyi hibrid modelə ehtiyac yaradır.

✅ L&D rəhbərlərinin 87%-i illik məqsədlərini yerinə yetirmək üçün resurs çatışmazlığı hiss edir.Təlim yalnız əməkdaşlara deyil, L&D komandalarının özünə də lazımdır.

✅ L&D liderlərinin 65%-i ən böyük hədəfin “öyrənənlərin motivasiyası” olduğunu bildirir.Artıq təkcə kursu bitirmək kifayət etmir — öyrənmə real nəticə verməlidir.

Nəticə:L&D masa arxasında öz yerini artıq alıb. Növbəti mərhələ – büdcəni nəzərəçarpan nəticələrə çevirməkdir.

Yaxınlaşan Bacarıq Boşluğu

Bacarıq çatışmazlığı bu gün təşkilatların qarşısında duran ən ciddi çağırışlardan biridir. Lazımi bacarıqlar olmadan nə innovasiya mümkün olur, nə də transformasiya.✅İşəgötürənlərin 63%-i bacarıq çatışmazlığını transformasiyanın əsas maneəsi hesab edir. ✅2030-cu ilə qədər bacarıqların 39%-i köhnələcək. ✅Son 3 ildə işlər üçün tələb olunan bacarıqların 32%-i dəyişib.✅ İşəgötürənlərin 85%-i yaxın 5 ildə upskilling-i prioritet hesab edir. ✅2030-cu ilə qədər hər 100 işçidən 59-u yenidən təlimə ehtiyac duyacaq.Bu, HR üçün həm risk, həm də imkan yaradır:– Risk: uyğun bacarıqlar olmadığı halda şirkət rəqabətdən geri qalır.– İmkan: sistemli və uzunmüddətli inkişaf strategiyası qurmaq şirkəti irəli aparır.Gələcək üçün Reskilling və UpskillingReskilling artıq yalnız iş yerlərini qorumaq üçün deyil — inkişaf və innovasiyanı sürətləndirmək üçündür.✅ Güclü karyera inkişafı proqramları olan şirkətlər AI ilə daha sürətli adaptasiya edir — 42% daha çox uğur qazanırlar.✅ Lakin yalnız şirkətlərin 36%-i bu səviyyədə karyera inkişafı təmin edir. ✅Belə şirkətlər həm istedadları daha asan cəlb edir, həm də daha uzun müddət saxlayır.✅ AI üzrə təlimlərə maraq 195% artıb.✅ İşçilərin 50%-i son 3 ildə artıq upskilling və reskilling keçib.Nəticə:İnkişaf proqramları saxlanmanı, innovasiyanı və rəqabət qabiliyyətini gücləndirir.Uzaqdan və Hibrid ÖyrənməRəqəmsal iş modeli öyrənmə vərdişlərini dəyişib. İşçilər çevik, əlçatan və interaktiv təlim gözləyirlər.✅ Yeni işçilərin 81%-i rəqəmsal onboarding alətlərindən çaşqınlıq yaşayır.✅ İşçilərin 29%-i təlimdə podkast formatı istəyir, amma yalnız 9% provayder bunu təklif edir.✅ Ötən il işçilərin 64%-i e-learning, 56%-i canlı virtual təlimdə iştirak edib.✅Peşəkarların 46%-i ayda ən azı 1–4 saat müstəqil şəkildə öyrənir.✅ Gamification istifadə olunan şirkətlərdə iştirak 91%-ə çatıb. ✅Şirkətlərin 28%-i texniki çətinlikləri əsas maneə kimi göstərir.Nəticə:Gələcək — blended learningdir: rəqəmsal rahatlıq + insan əlaqəsi.Təlim Büdcələri və ROIL&D büdcələri qalır, gözləntilər isə artır. İndi əsas sual:✅ “Neçə nəfər təlimdə iştirak etdi?” deyil,✅ “Təlim şirkətə nə qazandırdı?”✅ Təlim təminatçıları üçün hələ də əsas KPI – iştirakçı məmnuniyyətidir. ✅Amma L&D liderlərinin yalnız 29%-i ROI-ni sübut edə bildiyini deyir.✅ Karyera inkişafında lider olan şirkətlər nəticəni daxili mobilizasiya ilə ölçür.✅ Bacarıqların təsdiqi artıq bacarıqların öyrənilməsi qədər önəmlidir. ✅Şirkətlərin 82%-i lifelong learning mədəniyyəti qurmağı hədəfləyir.✅ ABŞ-da böyük şirkətlərin təlim xərcləri 24% artıb, digər sahələrdə kəsintiyə baxmayaraq.Nəticə:Təlimin dəyərini sübut etmək L&D funksiyasının əsas mərhələsidir.Nəticə: Gələcək L&D-dən nə tələb edir?Əməkdaşlar karyera yönümlü və çevik öyrənmə istəyir. İdarəçilər isə nəticə və təsir gözləyir. Bu balansı qorumaq üçün:✅ Bacarıqları strateji kapitala çevirin – bacarıq xəritələri, skilling proqramları, talent planları✅ Öyrənməni saxlanma və karyera yollarına bağlayın✅ Rəqəmsal + sinif formatını birləşdirin✅ HR və L&D komandasını özünün də upskilling etməsi vacibdir✅ Yekun nəticələri ölçün – yalnız iştirak yox, real performans və mobilizasiya iləBu gün qazanacaq təşkilatlar öyrənməni dövrümüzün ən böyük rəqabət üstünlüyü kimi görən şirkətlərdir. L&D-ni “xərc mərkəzi” kimi deyil, dözümlülük, innovasiya və böyümə mühərriki kimi qəbul edənlər gələcəyə hazır olacaq.